L'environnement social : Le contrat de travail
1. Définition :
C'est une convention par laquelle une personne (le salarié) s'engage à travailler pour une autre personne (l'employeur) et sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération : salaire, appointements, commission...
Le code du travail n'impose pas une forme écrite pour le Contrat à durée Indéterminée (CDI) à temps complet. Cependant depuis 1991, la directive Européenne impose un document écrit dans les 2 mois qui suivent l'embauche.
Notez que vos bulletins de paie peuvent servir de commencement de preuve écrite pour prouver l'existence de votre contrat de travail si aucun autre document ne vous a été remis.
2. Le contrat de travail : généralités :
Conditions de validité :
• Il doit être passé librement entre employeur et salarié.
• Le travail prévu doit être légal ainsi que son but. Par ailleurs, le contrat de travail ne peut avoir pour objet une activité contraire à l'ordre public, à la morale ou aux bonnes mœurs.
• Le salarié, s'il est mineur, doit dégagé des obligations scolaires (16 ans) et avoir l'autorisation de ses parents;
• Le salarié est engagé à la conclusion du contrat, mais il ne devient effectif qu'à la fin de la période d'essai.
• Certaines mentions obligatoires doivent apparaître sur le contrat: identité des parties, lieu de travail, titre catégorie grade..., description sommaire du travail, date du début du contrat, la durée du travail, durée des congés payés, durée de la période d'essai et du préavis en cas de licenciement, la rémunération, convention ou accords applicables.
Obligations du salarié.
• Effectuer le travail pour lequel il est payé.
• Respecter le règlement intérieur de l'entreprise, la convention collective...
• Respecter le matériel et ne pas dévoiler de secret professionnel, respecter les consignes de sécurité.
Obligations de l'employeur.
• Effectuer la déclaration unique d'embauche (DUE) auprès d'un organisme collecteur des cotisations sociales (ex: URSSAF). C'est à partir de cette déclaration unique que les autres démarches se feront automatiquement (une copie de cette déclaration doit être remise au salarié dans le mois qui suit l'embauche, c'est important dans le cas où c'est un CDI et qu'il n'y a pas de contrat écrit = preuve).
• Visite médicale d'embauche obligatoire.
• Inscription au registre unique du personnel ou support informatique.
• Procurer le travail convenu.
• Verser le salaire.
• Respecter la législation.
La durée du contrat.
Le contrat de travail peut être signé pour une durée indéterminée, résiliable à tout moment en respectant la législation en vigueur. Il peut aussi être conclu pour une durée déterminée et s'achèvera à la date prévue.
La période d'essai (loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008).
L 'engagement définitif du salarié est précédé d'une période d'essai. Pendant ce temps, les 2 parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnités.
Cette période d'essai doit être mentionnées expressément dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail. Le simple renvoi à la Convention Collective Nationale (CCN) n'est plus suffisant.
La suspension.
Dans certains cas, le contrat peut être suspendu et non rompu: maladie, accident de travail, maladie professionnelle, maternité, congés divers (formation), grève, mise à pied.
Les effets de la suspension : le salarié fait toujours partie de l'entreprise, il conserve le même statut ainsi que ses avantages.
3. Le contrat à durée déterminé :CDD.
C'est un contrat conclu pour une durée définie (1jour, 1 semaine, 3 mois...). Ce contrat doit être conclu par écrit obligatoirement. Il doit indiquer l'objet pour lequel il a été conclu, la nature de l'emploi, sa durée, la qualification et la rémunération du salarié, ainsi que les dates d'entré et de fin de contrat.
Les salariés titulaires de ce contrat jouissent des mêmes droits et avantages conventionnels que les autres salariés ayant un contrat à durée indéterminée.
Leur rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait le salarié en CDI occupant le même poste.
3 cas de recours sont possibles :
- Le remplacement d'un salarié absent temporairement (maladie, maternité, congés).
- L'accroissement temporaire d'activité.
- Le travail saisonnier.
Ce type de contrat est interdit pour activité durable, pour des postes dangereux exigeant une surveillance médicale, pour le remplacement des salariés grévistes et pour un poste supprimé depuis moins de 6 mois pour licenciement économique.
Un seul renouvellement est possible à condition que la durée ne dépasse pas la durée maximale autorisée (18 mois de façon générale).
Il faut respecter entre 2 contrat sur un même poste , un délai de carence (délai d'attente) égal à un tiers de la durée du précédent contrat.
La période d'essai varie selon la durée du contrat à savoir si le contrat est supérieur à 6 mois, elle est de 1 mois et si le contrat est inférieur à 6 mois, elle est de 1 jour par semaine avec un maximum de 15 jours d'essai.
La rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait le salarié en occupant le même poste.
A la fin du CDD, le salarié perçoit une indemnité de congés payés et une indemnité de précarité. Cette dernière est versée à la fin du contrat. Son montant est égal à 10% de la rémunération totale brute perçue. Cette indemnité n'est pas due si le contrat devient un CDI, pour un contrat saisonnier, pour les jeunes en contrat pendant les vacances scolaires, en cas de refus par le salarié d'accepter la conclusion d'un CDI pour un même poste et en cas de rupture anticipée du contrat.
Le contrat doit se poursuivre jusqu'à son terme et ne peut être rompu qu'exceptionnellement (ex: accord des parties, faute grave, faute lourde ou cas de force majeur). Depuis la loi de modernisation sociale de janvier 2002, le salarié qui a trouvé un CDI peut interrompre son CDD avec un préavis de 2 semaines maximum.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) reste la règle et, en conséquence, le contrat à durée déterminée (CDD) a vocation à n'être qu'une exception.
4. Le contrat de travail temporaire ou d'intérim :
C'est un contrat conclu entre un salarié et une entreprise de travail temporaire, par lequel le salarié est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, pour une durée connue et écrite dans un contrat. La réglementation de ce contrat est identique à celui du CDD.
5. Le contrat à temps partiel :
Est considéré comme à temps partiel un contrat de travail dont l'horaire de travail est inférieur même d'une heure à la durée légale du travail (soit 35 h par semaine ou 1607 h par an) ou inférieur à la durée fixée par la convention.
Le temps partiel est organisé dans le cadre de la semaine, du mois, ou de l'année.
Le contrat doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues pour tout contrat de travail. La répartition des horaires par semaine ou dans le mois doit être précisée et s'il y a modification des horaires, le délai de prévenance est de 7 jours. Le temps partiel peut être annualisé.
Le salarié peut être amené à effectuer des heures complémentaires. Ce sont celles effectuées au-delà du temps de travail prévu dans le contrat. Elles ne peuvent dépasser 1/10ème de la durée du travail initialement prévue sans jamais dépasser 34 heures semaine.
Ces heures sont rémunérées normalement. Mais si un accord de branche étendu augmente le nombre maximal des heures complémentaires (jusqu'au tiers de la durée prévue par le contrat), celles effectuées au-delà du 1/10ème de la durée contractuelle sont majorées de 25%.
Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits qu'un salarié à temps complet (sécurité sociale, congés payés...).
6. Le contrat d'apprentissage :
L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en centre de formation (CFA) et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé un contrat.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de type particulier établi sur un formulaire type signé par l'employeur et l'apprenti (ou son représentant légal). Sa durée varie de 1 à 3 ans en fonction du type de formation et du niveau de qualification préparé. Sa durée est au moins égal à celle du cycle de formation.
Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins (ou 15 ans au moins s'il a effectué la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire ou s'il conclut un contrat d'apprentissage après avoir suivi un parcours d'initiation aux métiers dans le cadre de l'apprentissage « junior ») et 25 ans au plus.
L'apprenti est un salarié à part entière. A ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l'entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés. L'employeur doit permettre à l'apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail.
L'apprenti ne rentre pas dans le calcul des effectifs de l'entreprise. Cette dernière bénéficie d'exonérations de charges sociales et de primes d'incitation à l'embauche et de soutien à l'effort de formation.
Rémunération.
La rémunération de l'apprenti varie selon l'âge du jeune et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage. Elle est calculée en pourcentage du SMIC (ou, pour les apprentis de 21 ans et plus, en fonction du salaire minimum conventionnel s'il est plus favorable que le SMIC).
Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis.